iş kazası avukatı ankara kavramı, internette en çok aranan kavramlardandır. Bunun temel nedenlerinden biri de, ülkemiz gibi iş sağlığı ve güvenliği bilincinin işveren ve işçilere tam olarak yerleşmemiş ülkelerde sıkça yaşanan iş kazalarıdır. 

Kaza kavramı; vücut bütünlüğünü bozan, dışarıdan gelen ve ani nitelikli istenilmeyen bir olayın hukukumuzda dar anlamda kaza olarak nitelendirildiğini söyleyebiliriz. 

iş kazası kavramını ise Sosyal Sigortalar Kanunu ve iş hukuku anlamında iki şekilde anlatmamız gerekmektedir.

Sosyal Sigortalar anlamında iş kazası ; 

Mevzuatımızda iş kazasının kavramının yerleşik olan bir tanımı bulunmamaktadır. En kapsamlı şekilde iş kazası, sigortalıyı işveren otoritesi altında bulunduğu sırada gördüğü iş veya işin gereği dolayısıyla aniden ve dıştan gelen bir etkiyle bedensel yada ruhsal zarara uğratan olaydır. Yasal olarak belirli bir tanımı olmasa da gerçekleşen iş kazalarının hangi durumlarda Sosyal Sigortalar Kanunu hükümlerine tabi olacağı anılan kanunda düzenlenmiştir. Söz konusu kanun hükmüne göre sigortalıyı zarara uğratan olayın, işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, çocuğa süt vermek için ayrılan zamanlarda veya işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeler esnasında gerçekleşmesi halinde bir iş kazasının meydana geldiği kabul edilir.

Sosyal Sigortalar kanunu anlamında iş kazasını unsurları;

Sigortalının işyerinde kazaya uğraması, 

Sigortalının işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla kazaya uğraması,

Sigortalının işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda kazaya uğraması,

Emzikli kadın sigortalının çocuğuna sür vermek için ayrılan zamanlarda kazaya uğraması,

Sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmesi sırasında kazaya uğraması,

Zarar görenin sigortalı olması, 

Uygun illiyet bağını varlığı,

İş kazası sonrasında sigortadan yardım alabilmek için olayın kuruma bildirilmesi gerekmektedir. İşverenler ise her halükarda haberdar oldukları iş kazalarını hemen yada en geç 2 gün içinde o yerin emniyet güçlerine ve kuruma bildirmekle yükümlüdürler. İşveren eğer bu bildirim yükümlülüğünü yerine getirmezse kurumun uğrayacağı zarar işverence karşılanır. Diğer yandan işveren sigortalıya, kurumca işe el konulana kadar sağlık durumunun gerektirdiği sağlık yardımlarını yapmakla yükümlüdür (SSK. 15/1).

iş kazası avukatı ankara

iş hukuku anlamında iş kazası;

Mevcut olan düzenlemelerle işverene yüklenen ödevlerin gerektiği gibi yerine getirilmemesinden doğan kaza, bireysel iş hukuku anlamında iş kazasını oluşturur ve işverenin işçiye karşı sorumluluğu gündeme gelir. Bununla birlikte iş hukuku anlamındaki her iş kazası Sosyal Sigortalar Kanunu anlamında iş kazası sayılır. 

iş hukuku anlamında iş kazasının unsurları;

Dıştan gelen istenilmeyen bir olayın varlığı

Kaza ile işverence yürütülen iş arasındaki illiyet bağı

İş Kazasının tespiti, İşveren tarafından düzenlenen İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu, işverence düzenlenecek iş kazası tespit tutanağı, kolluk kuvvetlerince olay ile ilgili düzenlenecek tutanak ve tanık ifadeleri değerlendirilerek Kısa Vadeli Sigorta Servisince yapılır.

Bilgi ve konuyla ilgili düzenlenen tutanak ve raporların incelenmesi sonucu ünitelerin kısa vadeli sigorta servislerince başka bir araştırma ve soruşturma yapılıp yapılmadığı aranmaksızın olayın iş kazası olduğuna karar verilebilir. Anılan servisin olayın iş kazası olduğu yönünde karar alma yetkisi olduğu gibi, olayın iş kazası olmadığı yönünde karar alma yetkisi de bulunmaktadır. Servis tarafından olay hakkında alınan “iş kazası değildir” kararına sigortalının itiraz etmesi halinde söz konusu vaka bir kez de Komisyonca incelenir ve Komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyon kararı üzerine sigortalı yargı organlarına başvurabilir.

iş kazası avukatı ankara

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 13. Maddesinde iş kazası ankara tanım olarak;  Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,  meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.

Ayrıca iş kazası meydana geldiğinde arabuluculuk kurumuna da başvurulabilmektedir. Şöyle ki; , işçi ve işverenlerin arabuluculuk ile uyuşmazlıklarını çözmelerinin her iki taraf içinde çok büyük yararları bulunmaktadır. Öncelikle; iş hukuku davalarının Yargıtay aşaması da dâhil edildiğinde 2-3 yıl gibi bir süreç alması, taraflar açısından yargılama masraflarını, faizi ve vekâlet ücretlerini önemli ölçüde artırmaktadır. İşçi anlaştığında; alacaklarına bir an önce kavuşmuş olacaktır. Bu sebeple iş kazalarında arabuluculuk kurumuna başvurmak zaman ve ekonomiklik açısından çok daha kârlı olacaktır.

iş kazasının unsurları nelerdir ?

1- İş Kazasının Sigortalının İşyerinde Bulunduğu Sırada Meydana Gelmesi

5510 sayılı Kanunun 11. maddesine göre işyeri; sigortalı sayılanların maddi olan ve olmayan unsurlarla birlikte işlerini yaptıkları yerler olarak belirtilmiştir. Bunun yanında, iş yerinden üretilen mal veya verilen hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine  bağlı yerler, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve  bakım, beden veya meslek eğitimi yerleri, avlu ve büro gibi diğer eklentiler ile araçlar da  işyerinden sayılmaktadır. 5510 sayılı Kanunun 13. maddesindesigortalıların  işyerinde bulunduğu sırada meydana gelen olayların  iş kazası sayılacağı öngörüldüğünden meydana  gelen kazanın yapılan işle ilgili olup olmadığına bakılmaksızın işyerinde meydana  gelen bütün  kazaların iş kazası sayılması gerekmektedir.

iş kazası ankara

2- Yürütülmekte Olan İş Nedeniyle Meydana Gelmesi 

Sigortalıların; işverenleri tarafından yürütülmekte olan iş nedeni ile, işyerinde veya iş yeri dışında maruz kaldıkları kazalar iş kazası olarak sayılmaktadır. Yapılan bu düzenleme ile sigortalıların iş yerinde veya işyeri dışında işverenin görevlendirmesi nedeniyle ya da işin niteliği nedeniyle karşılaşacakları kaza riskine karşı koruma altına  alınmaktadır.

3- Sigortalını İşvereni tarafından Görevlendirilerek Başka Bir Yere Gönderilmesi Nedeniyle Meydana gelmesi 

5510 sayılı Kanunun 13. maddesine göre; sigortalının işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işi yapmaksızın geçen zamanlarda meydana gelen kazaların, iş kazası sayılacağı kabul edilmiştir. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere; meydana gelen kazanın iş kazası sayılabilmesi kaza olayının işverenin sigortalıya vermiş olduğu görevle ilgili olup olmadığı, görevin yapılması için geçen süre içinde meydana  gelip gelmediğinin tespitine bağlıdır.

Kurum tarafından yayımlanan 2011/50 sayılı Genelgede “İşveren tarafından, işyerinde çalışan bir sigortalının işverenin evindeki bir malzemeyi almak üzere görevlendirilmesi halinde işverenin evine sigortalının gidip gelmesi sırasında uğradığı, muhasebe bürosunda çalışan sigortalının işvereni tarafından mükellefin hesaplarını kontrol etmek için görevlendirilmesi halinde sigortalının bu iş için gidip gelmesi sırasında ve mükellefin bulunduğu yerde çalışması sırasında meydana gelen olayların iş kazası sayılması gerekmektedir. Ancak, görevli olarak gönderilen sigortalının görev konusu ile ilgili olmayan ve görevinin dışında meydana gelen kazalar iş kazası sayılmaz. Bu nedenle görevli gönderilen sigortalının işi dışında eğlenmek için gittiği sinema veya gece kulübünde herhangi bir nedenden dolayı uğradığı kazanın iş kazası olarak kabul edilmesi mümkün değildir.” İbaresi ile konuya açıklık getirmiştir.

iş kazası ankara

4- Emziren Kadın Sigortalının Çocuğuna Süt Vermek İçin Ayrılan Zamanlarda Meydana Gelmesi 

Emziren kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda geçirdiği kazalar da iş kazası sayılmaktadır. Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5 inci maddesinin (a) ve (g) bentlerinde sayılan sigortalıların, 4857 sayılı İş Kanununun 74 üncü maddesine istinaden bir yaşına kadar, çocuklarını emzirmeleri için bu Kanunda belirtilen sürelerde sigortalının işveren tarafından ayrılan emzirme odasında veya çocuğun bulunduğu yer ile bu yere gidiş geliş sırasında ve emzirme sürelerinde geçirdiği kazalar iş kazası sayılacaktır. Kadın sigortalının çocuğunu emzirmek için belirlenen zamanda işyerindeki emzirme odasında merdivenden düşmesi sonucu meydana gelen kaza, çocuğun bulunduğu yere gidiş-gelişi esnasında geçirdiği trafik kazaları iş kazası sayılmalıdır.

5- İşverence Sağlanan Taşıtla İşin Yapıldığı Yere Gidiş ve Gelişi Sırasında Meydana Gelmesi

Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş-gelişi sırasında meydana gelen kazalar iş kazası sayılacaktır. Burada önemli olan işverence sağlanan bir taşıtınbulunması ve sigortalıların işin yapıldığı yere getirilip götürülmeleri keyfiyetidir. İşverenin kiraladığı bir minibüs veya işyerine ait servis aracı ile sigortalıların sabah evlerinden işyerine, işin bitiminde de işyerlerinden evlerine getirilip götürülmeleri sırasında meydana gelen trafik kazası, tam olarak durmamış araçtan sigortalının inerken düşerek yaralanması veya araç içinde herhangi bir nedenle meydana gelen olay iş kazası sayılması gerekmektedir. Ancak, sigortalının işe gitmek için bindiği servis aracından indikten sonra yolun karşı tarafında bulunan işyerine geçmek için yolu geçerken uğradığı trafik kazası, sigortalının getirilip götürülme hali sona ermesi nedeniyle iş kazası sayılamayacaktır.

iş kazası ankara

İş hukukunda ara dinlenmesi ve uygulaması için öncelikle ara dinlenme sürelerinin ne olduğunu belirlemek gerekmektedir. Günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışmaları, işçilerden beklenemez. Çalışma süresi içerisinde işçiye dinlenmesi ve yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmesi için verilen molalara, iş hukukunda ara dinlenme süreleri adı verilir.

İş hukukunda ara dinlenme süreleri 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesinde düzenlenmiş olup, anılan hükümde ara dinlenme süresi günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. İlgili madde hükmü uyarınca; “Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; 

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika, 

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, 

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir.” 

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilmelidir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilecektir. Ayrıca dinlenmeler işyerinde, işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

İş hukukunda ara dinlenme uygulaması

Uygulamada yedi buçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63’üncü maddesine göre, günlük çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, 68’inci maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Diğer bir deyişle, günde on bir saate kadar olan (on bir saat dâhil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.

İşçilere ara dinlenmesi verilmesinin iş verimliliğini arttırma, yorgunluk ve dikkat dağınıklığı kaynaklı muhtemel iş kazalarını önleme gibi işlevleri tartışmasızdır. Bu nedenle öğretide ve yüksek mahkeme kararlarında, işçilere ara dinlenme sürelerinin Kanunun amacına uygun olarak fiilen kullandırılması gerektiği belirtilmektedir.

İşçiler, kural olarak ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir; bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. Bununla beraber, işin veya işyerinin özelliği işçilerin ara dinlenmesi sırasında işyerinin dışına çıkmasını sakıncalı kılıyorsa ya da bazı güçlükler yaratıyorsa, işçilerin bu süreyi işyerinde geçirmesine dair bir uygulama, kanuna aykırı sayılamayacaktır. Fakat işçinin ara dinlenmesini işyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda, ara dinlenmesi verilmemiş sayılacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.03.2018 tarih 2017/10355 E., 2018/4649 K. sayılı kararında da bu ilkeye ver verilmiş olup, karar şöyledir: 

“ İşçi kural olarak ara dinlenme süresini serbestçe kullanır, diğer bir deyişle bu süreyi işyeri dışında veya işyerinde geçirebilir. Bununla beraber, işin veya işyerinin özelliği işçilerin ara dinlenmesi sırasında işyerinin dışına çıkmasını sakıncalı kılıyorsa ya da bazı güçlükler yaratıyorsa, işçilerin bu süreyi işyerinde geçirmesine dair bir uygulama yasaya aykırı sayılamaz (Süzek, S: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 839).

Buna karşılık işçi ara dinlenmesinde işyerinde kalıyor ve çalıştırılıyorsa veya işverenin talimatı ile işin başında bulunduruluyorsa ve çıkacak iş için çalışmaya hazır durumda bekletiliyorsa, ara dinlenmesi süresi iş süresinden sayılır. Bu durumda işçinin o hafta içinde çalıştığı sürelerle ara dinlenmelerinde çalıştığı süreler toplamı 45 saati aşarsa, işçi aşan kısım kadar fazla çalışma ücretine hak kazanır (Süzek, S: iş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 839).”

Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılır mı

İşçilerin ara dinlenmesi süreleri, çalışma süresinden sayılmayacağından, fazla mesai ücreti hesaplanırken dikkate alınmayacaktır. Buna karşın ara dinlenmesinde işyerinde kalan ve çalıştırılan işçilerin, ara dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılacak ve haftalık 45 saati aşan çalışmalarda işçi, fazla mesai ücretine hak kazanacaktır. Bu nedenle iş hukukunda ara dinlenme süreleri büyük önem taşımaktadır. 

İş hukukunda ara dinlenmesi ve uygulaması

iş güvencesi işveren karşısında zayıf taraf olan işçinin korunması amacıyla iş kanununda öngörülmüş bir kurumdur. iş güvencesi kapsamı na dâhil olabilmek için öncelikle iş kanununa tabi olmak gerekmektedir. Dolayısıyla Borçlar kanunu ve Deniz iş kanunu alanına giren işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanamamaktadır. Ancak Basın iş kanunun 6. Maddesinin son fıkrası uyarınca iş güvencesi gazeteciler hakkında da uygulanmaktadır. 

iş güvencesi kapsamı 4857 sayılı iş kanunun 18. Maddesinde açıkça belirlenmiştir. Buna göre Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.  İşverenin otuz işçi çalıştırma ölçütünde, işverenin aynı iş kolundaki diğer işyerlerinde çalışan işçilerde hesaba katılmaktadır. Dolayısıyla işverenin sırf iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla işçileri ayrı işyerinde göstermelerinin önüne geçilmeye çalışılmıştır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk dairesi 2003/19269 esas numaralı kararında şu şekilde karar vermiştir  ‘’30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyeri kavramına 4857 sayılı İş Kanununun 18/4.maddesi ile açıklık getirilmiştir. Söz konusu maddede “işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmelidir.” denilmektedir. Fesih tarihinde işverenin aynı işkolunda beş adet işyerinin daha bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda 30 işçinin bu altı işyerinde çalışan toplam işçi sayısı nazara alınarak belirlenmesi gerekir. Davalı çalıştırdığı bu işçilerin okulun tatil olduğu aylar içinde aylıklarının ödenmesinin kendisine fazla yük getirdiğini ileri sürerek daha az ücret ödeyeceği işçileri çalıştırmak amacı ile mevcut işçilerin sözleşmelerinin feshedildiğini savunmuştur. Bu savunma 4857 sayılı iş kanununun ilgili hükümlerinde yer alan geçerli sebep olarak kabul edilemez.’’

4857 sayılı iş kanununa göre deniz ve hava taşıma işleri, elliden az işçi çalıştıran tarım işleri,   aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dâhil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işleri, ev hizmetleri, çıraklar hakkında, sporcular hakkında, rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerleri hakkında iş kanunu hükümleri uygulanmamaktadır. Bu yüzden söz konusu  durumlar da iş güvencesinin kapsamı alanı dışında kalacaktır.

iş güvencesi kapsamı

iş davalarında dilekçe örneği, tıpkı diğer dava dilekçeleri gibi belli bir hakkın devlet eliyle yerine getirilmesini talep etmek için mahkemelere sunulur. Mahkeme tarafların taleplerinden kanuni dayanağa sahip olanların devlet aracılığıyla yerine getirilmesini emreder. Örneğin; işveren, işten ayrılan işçinin hak kazandığı alacaklarını vermekten kaçınıyorsa, bu halde işçi açacağı dava ile hakkı olan alacakları talep edecek ve genellikle iş hukuku uzman avukatı tarafından yapılan dava takibi neticesinde hakkı olan alacağına kavuşabilecektir.

iş davalarında dilekçe örneği, tıpkı diğer hukuk uyuşmazlıklarında olduğu gibi HMK m.119 da gösterilen unsurların bulunması şarttır. Bunlar:

Mahkemenin adı.

2.   Davacı ile davalının adı, soyadı ve adresleri.

3.   Davacının Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası.

4.   Varsa tarafların kanuni temsilcilerinin ve davacı vekilinin adı, soyadı ve adresleri.

5.   Davanın konusu ve malvarlığı haklarına ilişkin davalarda, dava konusunun değeri.

6.   Davacının iddiasının dayanağı olan bütün vakıaların sıra numarası altında açık özetleri.

7.   İddia edilen her bir vakıanın hangi delillerle ispat edileceği.

8.   Dayanılan hukuki sebepler.

9.   Açık bir şekilde talep sonucu.

10. Davacının, varsa kanuni temsilcisinin veya vekilinin imzası.

Bu unsurlardan 1. 5. 6. 7. ve 8. maddelerde yer alanlarında eksiklik bulunuyorsa, hâkim davacı tarafa eksikliği tamamlaması için bir haftalık kesin süre verir. Bu süre içinde eksikliğin tamamlanması halinde dava açılmamış sayılır.

Bu bilgiler ışığında, iş davası dilekçesi :

……….. İş Mahkemesi Sayın Hâkimliği’ne 

Davacı : ……………….. ( T.C. Kimlik No:…………..)

Adres : ……………….

Vekili : Av. Cihan ORHAN

Davalı : ……………….

Adres : ……………….

Konu : İşçi Alacakları

Açıklamalar: Bu kısma davanın genel hatları ve olaylar yazılmalıdır. Hangi hakkın hangi olaya dayandığı açıkça belirtilmelidir.

Hukuki Nedenler: Dayanılan hukuki kaynakların yazılması zorunlu değildir; ancak yazılmaları hâkime yol gösterecektir.

Deliller: Olayları ispatlamak için delil gösterilmesi şarttır; hâkimin ispat edilememiş olaylara dayanılarak hüküm kurmasına olanak yoktur.

Sonuç: Bu kısımda davacı karşı taraftan taleplerini mahkemeye bildirecektir. Örneğin ‘50.000,00 TL’lik işçi alacağının davalıdan ….. faizleriyle alınarak davacıya verilmesini Sayın Mahkemeden talep ederiz.’ gibi.

Bu örnek şablon çerçevesinde yazılan iş davasında dilekçe örneği ile iş mahkemesinde dava açılabilir. Dava dilekçesi, çok önemli olup; davanın seyrini de belirlemektedir. Sonradan eklenmek istenen hususlara, karşı taraf iddianın değiştirilmesi ve genişletilmesi yasağı kapsamında olduğundan itiraz edebilir. Dilekçe yazımı, avukatlığın bir zanaata dönüştüğü noktalardandır. Bu nedenle iş davası dilekçesi yazılırken dava açmayı düşünen taraf iş hukukunda uzman avukata danışarak olası hak kayıplarının önüne geçebilir.

Hukuki bakımdan yetki, günlük hayattaki kullanımından farklı olarak hangi uzmanlık mahkemesinin davaya bakacağını değil, neredeki mahkemenin davaya bakacağına dayanır. iş davalarında yetki ve yetkili mahkemenin belirlenmesi için kanun koyucu özel düzenlemeler yapmıştır ve dava açmayı düşünen çalışanlar zamandan ve paradan tasarruf edebilmek için mutlaka iş davalarına hakim bir avukat ile hareket etmelidirler.

iş davalarında yetkili mahkeme;5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre, açıldığı tarihte işverenin Türk Medeni Kanunu gereğince yerleşim yeri sayılan yer mahkemesinde açılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de açılabilir. Bu hükümlere aykırı sözleşme geçersizdir. Kanunun atıf yaptığı ilgili Türk Medeni Kanun hükmünde ise;

yerleşim yeri bir kimsenin sürekli kalma niyetiyle oturduğu yerdir. 

Bir kimsenin aynı zamanda birden çok yerleşim yeri olamaz. 

Bu kural ticari ve sınai kuruluşlar hakkında uygulanmaz. 

Tüzel kişiliğe sahip ticari ve sınai kuruluşların yerleşim yeri, kuruluş belgesinde aksine hüküm bulunmuyorsa, işlerinin yönetildiği merkez şubesi veya genel müdürlüğüdür. iş davalarında yetki ve yetkili mahkemenin belirlenmesi için bu kurallardan yararlanılır. Nitekim Yargıtay’da 5521 s. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine dayanarak ilk derece mahkemesinin davacı işçinin fiilen çalıştığı yerin araştırılması cihetine gitmeden davayı yetki yönünden reddetmesi kararını bozmuştur. Gene aynı kararda Yargıtay, çalışılan yeri işçi lehine oldukça geniş yorumlamış, hosteslik yapan davacının çalıştığı güzergahın dikkate alınması gerektiğine de değinmiştir.

iş davalarında yetki ve yetkili mahkemenin belirlenmesi dikkat edilmesi gereken bir hususta özellikle işveren tarafından sözleşmelere konan yetki hükümleridir. Birçok işveren iş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçiye ‘Bu iş sözleşmesinden doğacak uyuşmazlıklarda Ankara Mahkemeleri yetkilidir.’ gibi ifadeler barındıran sözleşmeleri dayatmaktadırlar. Bu davranış açıkça yetki sözleşmesini düzenleyen HMK m.17’ye aykırıdır. Kanun yetki sözleşmesinin geçerliliği için tarafların tacir veya kamu tüzel kişisi olmasını şart koşmuştur. Tacir olmayan işçiler ile yapılan yetki sözleşmeleri geçersizdir.

İş davalarında yetki hukuki niteliği bakımından tıpkı diğer yetki itirazları gibi bir ilk itirazdır. Yani sadece cevap dilekçesinde ileri sürülebilirler. Hâkim yetki itirazını kendiliğinden değil, talep üzerine inceler. Yetki itirazı yapılmamış ise dava yetkisiz olsa dahi davanın açıldığı mahkemede görülür.  Örneğin işçi sırf yetki itirazını yapmadığı için davayı takip etmesinin çok zor olacağı, yaşamadığı veya çalışmadığı bir şehirdeki takip etmek zorunda kalabilecektir. 

İş davalarında yetkili mahkemede açılacak davadan önce iş davalarında tecrübeli bir avukat ile hareket etmek hayati öneme sahiptir. Dava açılmadan önce veya açılmış davaya karşı avukat ile ortak hareket edilmesi muhtemel para ve zaman kaybını engelleyecektir. 

iş davalarında yetki ve yetkili mahkemenin belirlenmesi

Ankara genelinde iş davalarının sayısı her geçen gün artmaktadır. Bu nedenle işçiler özellikle, iş davalarına bakan avukat ankara olarak aramalar yapmaktadırlar. Yıllarca çalışan işçiler, haklarını alabilmek için iş mahkemelerine başvurmaktadırlar

İş Kanunu ile işçiler ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi ve uyuşmazlıkların çözümünde emredici kurallar ile hukuksal yapının düzenlenmesi de amaçlanmıştır. İşçiler; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi ücreti gibi birçok başlık altında toplanabilecek alacak iddialarında bulunmaktadırlar. Bunları tek başlarına iş mahkemelerinde takip etmekte çok zorlanacaklarından, iş davalarına bakan avukat ankara da aramaktadırlar. 

Yine iş hayatındaki bir diğer ihtilaflı ve işçilerin haklarını aramalarını zorlaştıran yapı da üst işveren-alt işveren (taşeron) sistemidir. Kanunda, her iki işverenin sorumluluğunu düzenleyen maddeler bulunmaktadır. Bu konuda da Avukattan yardım almaları işçilerin lehine olacaktır.  Bu bağlamda konuya ilişkin kanundaki şu düzenlemeyi yardımcı olması için paylaşıyoruz:

“Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. “

iş davalarına bakan avukat ankara

İş hukuku, yaşamımızın her kesiminde bilmemizi veya iyi bir iş hukuku avukatı na danışma gerektiren geniş bir hukuk alanıdır. Ankara da, iş hukuku davalarının en yoğun olduğu şehirlerden biridir. Büromuzdaki iş davaları avukatları ankara ile Sizlere en iyi hizmeti sunmak için çaba sarf etmekteyiz.

İş hukuku alanında başlıca şu iş davaları nda başarılı tecrübelerimiz bulunmaktadır: işe iade davası, iş kazası, iş hizmet akdinden kaynaklanan alacak davaları, kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, ulusal bayram ve resmi tatil ücretleri davası, hafta tatili ücreti alacağı davası, şirket danışmanlığı, iş sözleşmesinin hazırlanması, eksik veya hiç ödenmemiş işçi alacakları, işçi tazminatları, performans düşüklüğü işe iade, ekonomik nedenlerle fesih, sosyal güvenli primlerinin eksik yatırılması gibi konularda iş avukatlarına soru sorma, Ankara’da iş davası açmak isteyenler büromuz ile iletişime geçebilirler.  Büromuzda iş hukuku davalarına bakan avukatlar ile hizmet vermekteyiz.

İş Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bazı işletmelerde; üst işveren ve alt işveren (taşeron) ilişkisi bulunmaktadır. Bu bağlamda kanundaki konuya ilişkin düzenlemeleri öncelikle belirtmek istiyoruz.

“Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. “

Görüldüğü üzere; alt işveren işçileri adına, özellikle de belediye, ösym ve diğer kamu kurumlarında çalışan işçiler her ne kadar farklı taşeronlarda çalışmış da olsalar, koşulları oluştuysa kuruma dava açabilirler. Buna ilişkin emsal dosya ve kazandığımız davalarımız da mevcuttur. 

iş davaları avukatları ankara

iş akdinin askıya alınması iş hukukunda iş akdinin devamının sağlanması amacıyla öngörülmüş bir kurumdur. İş ilişkilerinde ortaya çıkan birçok neden dolayısıyla iş akdinin tarafların istediği şekilde seyretmemesi her zaman görülen bir durumdur. İşçinin iş görme edimini geçici olarak yerine getiremediği durumlarda işçi lehine askıda kalması işverene askıda kalma nedenlerine dayanarak iş akdini sona erdirme yetkisi vermemektedir. Bu sayede iş akdinin askıda kalma süresince işçinin hakları korunmakta ve işveren önüne çıkan ilk engelde dürüstlük kurallarına aykırı bir şekilde söz konusu nedenlere dayanarak iş akdini sona erdirememektedir. Zira taraflar sürekli bir borç ilişkisi doğuran sözleşme içine girdiklerinden işveren işçinin iş görme edimini geçici olarak yerine getiremediği hastalık, analık , grev vb. durumlarda dürüstlük kurallarına aykırı olarak iş akdini sona erdiremeyecek ve iş akdinin askıda olduğu sürece iş akdi devam edecektir. Meğerki söz konusu durumlar işverenin katlanılması kendisinden beklenilemeyecek bir hale gelmesin.

iş akdinin askıya alınması koşulları oluştuğunda iş akdi herhangi bir hukuki işleme gerek kalmadan kendiliğinden askıya alınır. Bu nedenle iş akdinin askıya alınmasının koşullarını incelemek yerinde olacaktır. İş akdinin askıya alınması için ilk koşul, işçi açısından iş görme ediminin yerine getirilmesinde işveren için ise işçinin ifasını kabul açısından imkânsızlık durumu hasıl olmalıdır. Örneğin işçinin hastalanması, doğum yapması, bir yakının vefat etmesi, zorlayıcı manevi durumlar gibi nedenler işçi açısından işgörme ediminin ifasında imkânsızlık oluşturacaktır. İkinci koşul ise ifa edememenin geçici olması ve söz konusu durumun gerçekleşmesinde işçinin veya işvereninin kusursuz olması gerekmektedir. Kanunda bazı yerlerde geçicilik koşulu açıkça somutlaştırılmıştır. Örneğin İş kanunu m. 24/3 de işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. Söz konusu süre bir haftayı bulmaz ise bu durumda kanun iş akdinin bu süre zarfınca askıda kalacağını ve bu durumun işçi lehine haklı neden teşkil etmeyeceğini düzenlemiştir. Görüldüğü gibi iş akdinin askıya alınması koşulları oluştuğu anda kendiliğinden devreye giren bir kurumdur.  Eğer kanunda bir süre öngörülmemiş ise bu durumda hakkaniyete uygun bir süre boyunca iş akdi askıda kalarak devam edecektir.

İş akdinin askıya alınmasıyla tarafların sözleşmeden doğan borçları askıya alınmış olacaktır. Askı süresi boyunca iş akdinden kaynaklanan borçlar ertelenir ancak iş akdi ayakta kalmaya devam eder. İşveren ücret borcunu ifa etmez işçi ise iş görme borcunu ifa etmez. İş akdinin askıya alınması gereken halin ortadan kalkmasından itibaren askı hali sona ermektedir. Bu şekilde iş akdi kaldığı yerden kendiliğinden devam etmektedir. Askı hali Belirli süreli iş sözleşmelerinde ortaya çıktığında sözleşme süresi işlemeye devam edecektir. 

İş kanununda özel olarak düzenlenmiş bazı iş akdinin askıya alınması şunlardır. 

• İş kanunu 31. Maddesine göre muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez. Kanuna göre işçi muvazzaf askerlik görevi değil sadece geçici görevlendirmeler kapsamında sözleşmenin 2 ay süresince askıda kalacağını öngörmektedir. Söz konusu dönemde iş akdi askıda kalacağı için işçi ücrete hak kazanamayacaktır. İş kanunu 31. Maddeye göre askıda kalma süresinin iki ayı  kıdemne bağlı olarak her halde doksan günü geçmesinden sonra iş akdi işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve buna bağlı hukuki sonuçlar doğar.
• İş kanunun 25. Maddesinde işverenin işçinin hastalığı veya kaza nedeniyle iş akdini haklı nedenlerle fesih hakkının doğabilmesi için işverenin beklemesi gereken süre madde 17 deki bildirim süreleri kadar olacaktır. 
• İK 25/3 İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
• İK 25/4 İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması
• İK EK MADDE 2 İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir